La semana pasada hablamos de 7 consejos para reducir la rotación de personal. En el post de hoy queremos acabar de rematar el tema con 8 consejos más para reducir la rotación de personal lo máximo posible.
8 consejos para reducir la rotación de personal
1. Definir y desarrollar la cultura corporativa. La cultura corporativa puede significar muchas cosas, pero generalmente se refiere a las actitudes y creencias compartidas que definen un lugar de trabajo y afectan la experiencia de los empleados. La cultura juega un papel central en cuánto disfrutan los empleados de su trabajo.
La cultura es más importante para retener a ciertos grupos de empleados: casi la mitad de las personas con títulos avanzados y aquellos con hijos hablan de la cultura como un aspecto muy importante. No se puede cambiar o fortalecer una cultura sin antes identificar qué tipo de cultura tiene la empresa. Nosotros podemos ayudarte a mejorar o incluso a desarrollar esa cultura corporativa.
2. Estandarizar las revisiones de desempeño. Otro predictor de rotación no tan sorprendente son las revisiones de desempeño improductivas o poco frecuentes. La revisión de desempeño tradicional, un evento estático, anual o semestral que consiste en revisar una hoja de cálculo de Excel con objetivos estáticos, no inspira exactamente. De hecho, puede hacer más daño que bien. Alrededor del 80 % de los empleados que se sintieron criticados o desmotivados después de una revisión de desempeño comenzaron a buscar un nuevo trabajo.
Hacer que la evaluación del desempeño sea un proceso colaborativo, dinámico y continuo que trabaje para mejorar la relación entre un empleado y un gerente, en lugar de levantar muros entre ellos, es el camino a seguir.
3. Permitir oportunidades de desarrollo y formación continua. Los empleados se preocupan por la formación que puede fortalecer las habilidades existentes o desarrollar otras nuevas. Las personas que buscan trabajo están dispuestas a renunciar hasta el 12 % de su salario a cambio de más oportunidades de formación y flexibilidad.
Piensa creativamente cuando se trata de formaciones. Es posible que las sesiones de formación tradicionales en un salón de clases de un día de duración o que requieran viajes intensivos no sean el mejor uso del tiempo de un miembro del equipo o el tipo de compromiso que está buscando. Las empresas con una formación adecuada le dan cabida en el “trabajo diario” de una persona y la fomentan activamente. También prueban constantemente nuevas formas de impartirlo (sesiones más pequeñas, nuevos medios) y medir su eficacia.
4. Desarrollar trayectorias profesionales y oportunidades de crecimiento. Una de las principales razones por las que las personas abandonan las empresas es la falta de crecimiento profesional. LinkedIn informa que los empleados permanecen un 41 % más tiempo en empresas centradas en la contratación interna en comparación con aquellas que no lo consideran una prioridad. Más empresas están mirando hacia adentro, con cambios de roles a través de promoción, transferencia o un movimiento lateral aumentando en un 10% en los últimos cinco años, según LinkedIn.
El reclutamiento interno debe estar estandarizado y libre de temor por parte de los empleados de ser penalizados por buscar puestos en otros equipos. Una de las principales barreras para el reclutamiento interno es que los gerentes no quieren dejar ir a los buenos talentos. Las organizaciones que fomentan proyectos multifuncionales, identifican las habilidades de los empleados existentes y conectan la mejora de las habilidades con las oportunidades internas han descubierto que estas estrategias ayudan con el reclutamiento interno y pueden convencer a los trabajadores para que se queden.
5. No olvides las “soft skills”. La creatividad y la capacidad de resolver problemas son habilidades cruciales para casi cualquier empleado. Las empresas deben enfocarse en encontrar candidatos que posean creatividad, persuasión, adaptabilidad e inteligencia emocional.
6. Sé transparente. Los líderes reconocen que una mejor comunicación con los empleados es clave para aumentar la retención. La comunicación podría tomar formas como reuniones abiertas, reuniones uno a uno más frecuentes entre los gerentes y los miembros de tu equipo y encuestas de compromiso de los empleados. Algunas organizaciones apuestan por la transparencia, invitando, alentando y prestando herramientas para facilitar una evaluación honesta y crítica de cualquier persona, independientemente de su título. La verdadera transparencia requiere que la gente diga lo que realmente piensa y crea en una meritocracia. Los empleados están más comprometidos con una empresa cuando sienten que tienen una voz y una comprensión real de lo que sucede en el negocio.
7. Centrarse en la incorporación. La incorporación suele ser la primera introducción de un nuevo empleado a la cultura de una organización. Es difícil recuperarse de una mala experiencia de incorporación. Los empleados que tienen experiencias negativas en la incorporación tienen el doble de probabilidades de explorar nuevas oportunidades al principio de su etapa en la empresa.
Pero las pequeñas mejoras en el proceso tienen la capacidad de dejar primeras impresiones positivas que perduran. De hecho, es más probable que los empleados permanezcan en la empresa durante varios años después de una buena experiencia de incorporación. Una mejor incorporación, conduce a un a ser más rápido a la hora de encontrar las maneras de ser más productivo. Los mejores procesos de incorporación no dejan a los empleados en una habitación durante ocho horas y terminan el día. Emparejan a los nuevos empleados con mentores y facilitan las conexiones con personas en diferentes departamentos. Y continuamente verifican cómo van las cosas, brindando apoyo y recursos en el camino.
8. Analiza la rotación existente para encontrar problemas. La capacidad de recopilar, analizar y actuar sobre datos relacionados con la facturación en tiempo real y compararlos con tendencias históricas será esencial para encontrar, desarrollar y retener a tus mejores empleados. Es fundamental disponer con un software que permita desglosar todos aquellos datos necesarios para un buen análisis sobre la rotación de personal.
Cada vez es más importante que los profesionales de recursos humanos tengan habilidades de análisis de datos para que puedan evaluar e interpretar toda esta información de una manera que pueda ayudar al negocio.
¡Te dejamos aquí otros 7 consejos para reducir la rotación de personal!
